マネジメントで未来をちょっと良くするアドバイザーのいちです。

今回はコーチングとティーチングの違いを解説しつつ、メンバーに対してコーチングとティーチングどちらを行えばいいか、タイプ分けから教育方法も解説していきます。

この記事はこんな人に向けて書いています。

部下をどう教育したらいいかわからない

コーチングとティーチングってなにが違うの？

A.コーチングとティーチングの違いなんて普通考えたことないですよね。

⇒でも、明確に使い分けないとヤバいんです。

・・・ ・・・ ・・・

A.部下の教育むずかしいですよね。

⇒この記事でタイプごとの教育方法がわかります。

では詳しく解説していきます。

コーチングとティーチングの違いとは？

コーチングとティーチングどちらも部下の育成には欠かせないものです。

しかし、使い分けている人がとても少ないのも事実です。

コーチングとティーチングを使い分けることで教育効率が大幅に向上するのでぜひ試してみてください。

今の時代コーチングを知らないのはかなりヤバイですよ。

コーチングとは

コーチングとは技術のコーチ(指導)をすること。

または、コーチング手法を使うことをいいます。

コーチング手法の特性上、生徒との関係性はコーチ⇔生徒となります。

使う場面は、生徒が問題を解決するための補助をする時が多いく、スポーツのコーチを想像すると分かりやすいです。

コーチは選手と一緒にどこを目指すのか、なにをするのかを考えてゴールを目指していきます。

コーチングは相手の中に答えがあると考え、コーチはそれを引き出す（自分で見つけてもらう）手法となります。

自分自身で考え答えを見つける経験から、対象者を成長させることができます。

ティーチングとは

ティーチングとは、知っている人(教師)が知らない人（生徒）に教える教育方法になります。

関係性は、教師⇒生徒の一方通行になります。

使う場面は、生徒が知らないことを教える時に使います。

ティーチングのイメージはそのまんま学校の先生です。

日本の教育はほぼ先生によるティーチングなので会社の教育もティーチングか放置かの二択になりがちです。

教師役が足りないと思うことを教えていくため、生徒の基礎知識はついていきますが教師以上へ成長することができない問題もあります。

コーチングとティーチングの違い

コーチングとティーチングの違いをまとめると、

こんな感じになります。

コーチングとティーチングを使い分けるためのタイプ分けとは？【4タイプを詳しく解説】

コーチングとティーチングを使い分けるために生徒の状況を判断する必要があります。

なぜ使い分けないといけないかと言うと、

• コーチングが必要な人にティーチングすると信頼されてないんだなと思われてしまいます。
• 逆に、ティーチングが必要な人にコーチングをするとわからないのにどうしたいとか言われても困る！となります。

このようにどちらも受けた側からすると嫌な気持ちになり信頼が失われます。

でも結構このパターンが多いんですよね。

わたしもコーチング好きな上司に教えてほしかったときにコーチングされてとてもモヤモヤした経験があります。

なので信頼を失わないためにも、ティーチングかコーチングかを使い分ける必要がでてくるんです。

タイプ分けについて

まずはタイプは4つに分類できます。

• A…　熱意があり知識もあるタイプ
• B…　熱意があるが知識がないタイプ
• C…　熱意がないが知識があるタイプ
• D…　熱意がなく知識がないタイプ

図にするとこのようになります。

それぞれのタイプ別に教え方が変わってきます。

なぜタイプ分けが必要になるかと言うと、始め知識がないうちは教育が必要になります。

そして一定の知識が貯まると自分で試行錯誤していく段階になります。

この過程に寄り添うように、部下を指導していくことが必要なのです。

また、熱意が足りない人に知識だけを指導してもいい結果は得られません。

熱意にアプローチする必要がありますが、そもそも相手の状態を確認する意識がないと気がつけません。

知識、熱意2つの側面から教育方法を選べるのがタイプ分けによるメリットです。

タイプ分けの結論

今までの経験上では『人』を区別するより、より細かく『仕事』ごと、『作業』ごとにする方がいいと思います。

なぜかと言うと、知識量は人それぞれ多いところ少ないところが違うためです。

例えば、パソコンは得意だけど、経理は苦手とか。

こんな人にパソコンについて教えても煙たがられますし、経理処理を任せようとしてもできない可能性が高いです。

この人はコーチングって決めてしまうと、知らない分野のことも任せてしまい結果、負荷が高くなるかも知れません。

逆にこの人はティーチングと決めると、

知っていることも教えることになり、教育効率が悪くなるばかりか考えない人材になる恐れがあります。

小さなことですがこれの繰り返しで成長しない部下ができます。

タイプ事の教育方針

熱意があり知識もあるタイプには、コーチングで方向性を指導しましょう。

このタイプは、進むべき道が分かれば自分でどんどん進んでいく力も熱意もあります。

なのでやるべきことはビジョンを共有することです。

私の経験ではこのタイプはビジョン、新しい価値観、考え方などを共有することで自分の中に答えを見つけて勝手に伸びていきます。

熱意があるが知識がないタイプには、まずティーチングで知識を教えていきます。

知識を与えることで、熱意と合わさりモリモリ仕事をしてくれます。

このタイプは知識不足からくる暴走をしやすいのが特徴です。

熱意が暴走しそうなときはコントロールしてあげましょう。

熱意があるので知識をよく吸収して伸びてくれます。

熱意がないが知識があるタイプは要注意です。

このタイプには熱意を持たせるコーチングか、方向性を合わせるコーチングが必要になります。

しかしコーチングで熱意を持たせることは非常に困難な課題です。

このタイプはネガティブな人も多いので、チームの方向性を合わせることでマイナスの影響がでないようにしましょう。

熱意がなく知識がないタイプはまだなにもわかっていない初心者に多いタイプです。

基本的に知識がないと熱意を持てないため、ティーチングで知識をつけていきます。

知識をつけることでだんどんおもしろさや、やりがいなども身についていきます。

教えていくとだんだんBタイプかCタイプに移動していきます。

できるだけBタイプになるように時にはコーチングをおりまぜて教育していきましょう。

コーチングとティーチングの違いについて解説のまとめ

今回はコーチングとティーチングの違いとタイプごとの教育方法について解説してきました。

まとめると、

って話をしました。

いずれにしてもよくコミュニケーションをとってお互いに高め合えるような関係性を作っていきましょう。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

この記事があなたのお役にたったなら幸いです。

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コーチングは奥が深いですね。

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そんなゆとり世代にも教えていかなきゃいけない人に向けて、今回は、指示待ち人間を作らないために気を付けた方がいい上司の『言葉』について解説していきます。

今回はこんな悩みを解決します。

部下がぜんぜん成長しない

いつも指示を待っていて自分から動いてくれない

部下の自主性教育ってどうしたらいいの？

大丈夫です、すぐには解決できなくても1つ1つ積み上げていけば改善します。

そんなときに重要なのが、

では詳しく解説していきます。

部下が指示待ち人間にならないために必要なこと

・部下が指示待ち人間で困っている。

・自分から意見を言わない。

・なにを考えているかわからない。

こんなことをよく聞きます。

前の時代は頑張って働いただけ給料が増える時代でした。

なので、余計なことは考えない人材が求められました。

ですが今の時代は答えがない問題の方が多くなっています。

なので、自主的に考え工夫し、改善をする人材が求められています。

実は、自主性がある人材に育てるも、指示待ち人間に育てるのも上司の言葉しだいって知っていました？

自主性がある人材を育てる方法は2つの技術からできています。

①コーチング

②指示語　⇒　ひと工夫した質問

では解説していきます。

①コーチング

まずは基本の人間関係からです。

接し方はコーチングで接しましょう。

コーチングではまず信頼関係を作ることからはじめます。

例えば、悪い例としては、

• 高圧的な態度
• 不機嫌な様子
• 忙しくて話を聞いていない

上司がこういう状態（昭和的）だと、部下は顔色ばかりをうかがう人材になってしまいます。

なので、コーチングの基本を大事にし、相手と良好な関係を築き、コミュニケーションを取れる関係性を作りましょう。

②指示語　⇒　ひと工夫した質問

次が本題の指示語　⇒　質問へ変革についてです。

どういうことかと言うと、

部下が指示待ち、成長しないなどの問題は部下が自分で考えることができていないために起こっていることが多いです。

なので、部下が自分で考えるための工夫が必要になってくると言うわけです。

このことから、

どんなにしっかり計画を立てても、計画の根底のなぜやるのかの説明をしてもあまり意味がない

それよりも相手がどう感じて、なにをするかをこまめに共有するほうがいいということがわかりました。

しかも相手に考えさせることで、進捗確認と考える力をつけさせることができ一石二鳥だということもわかりました。

では具体的にどのように使っていけばいいかを解説していきます。

指示語　⇒　質問に変えるとは？

まず指示語も質問もスタート地点は同じで、相手に期待することからはじまります

指示語パターン

○○の入力作業をやってほしい。

鈴木さん、○○の入力作業やっといてくれる？

わかりました

一週間後

鈴木さん○○の入力作業どうなった？

終わってますよ

間違ってるよー

○○の入力作業は一緒にメール送信もしてくれなきゃ！

すみません

知りませんでした

指示だけだと、

○○やっておいて ⇒ ○○と一緒にやるメール送信はどうしてできなかったの？となり、モチベーションも上がりません。

最初から指示語で仕事を渡すと考えるプロセスがないため、その仕事だけにしか意識が向かなくなります。

結果、言われたことしかできない部下ができあがってしまうのです。

では、指示語 ⇒ 質問だとどうでしょうか？

指示語⇒質問パターン

○○の入力作業をやってほしい。

鈴木さん○○の入力作業入力作業やってもらえる？

はい、わかりました

ここからが違います。

鈴木さんは○○についてどんなスケジュール感でやりますか？

入力作業だけなので今日中にはやってしまいます

入力だけ？最近入力作業後にメールするようになったんだけど言ってなかったっけ？

知らなかったです、わかりました報告のメールも一緒にしますね

ありがとう。みんなに共有しといたほうがいいね。

わたしから共有しておくね。

他に疑問点はある？

ないです、大丈夫です

このように相手の理解度や、どう受け取ったかを確認するために、質問をするようにしましょう。

仕事を後からやり直すより格段に早くなります。

また、質問をすることで部下が仕事に対して考えるようになり。

仕事に対して考えさせることが、部下の教育の第一歩になります。

※後から『なんで知らないの？』『なんで聞かないの？』とできなかったことに対する質問はやめましょう。

起きたことに対して話をしてもパワハラになるだけです。

起きたことよりこれからのことが大事です。

再発防止をしっかり行うことが仕事の精度をあげてくれます。

それでも急ぎの仕事には指示が必要なこともあります。

あなたの指示が相手に伝わっていなかったら、それってもしかしたらあなたの伝え方のせいかも知れません。

詳しくはこちらの記事で解説しています。

部下を育てる言葉、考えない人材ができる言葉　まとめ

部下を育てる言葉とは質問である、なぜかと言うと質問をすることで、

これらの利点があるからです 。

仕事に対して考えさせることが、部下の教育の第一歩になります。

そのためにも、部下に質問しどんどん考えさせて部下の成長を後押ししていきましょう。

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30秒で無料登録できますので、気になる講座がないかチェックしてみては？

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

この記事があなたのお役にたったなら幸いです。

ご不明な点がありましたら、お答えしますので　twitter　か　お問い合わせ　にて質問してください。

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意欲的に仕事に取り組んでほしい

今回はそんな悩みの解決策について解説していきます

コーチングの前に相手の力量を見てカテゴリー分けをしたほうがいいです

なぜかと言うと

コーチングは相手の中の答えを導きだす手法です

なので相手の力量が足りない場合は、コーチングをしてもなにも出てこない場合があります

相手もこちらもストレスになるので先に把握しておくといいです

まずは、カテゴリー分け⇒対応を考えながら話を聞いていくのがいいでしょう

コーチング前のカテゴリー分け

部下の現在の力量を共労的行動と指示的行動の２つを軸でカテゴリー分けしていきます

相手がどこに入るか、確認しておきましょう

これを知ることで自分がどう考えればいいかわかるようになります

コミュニケーションのタイプをカテゴリー分けしたら、次は実際のコーチングについて解説していきます

コーチングとティーチング

コーチングもティーチングも相手とコミュニケーションを取りながらゴールを目指す技術のことです

答えがない時代、指示だけでは自分も部下も行き詰まってしまいます

自分で考えてゴールに向かって行けるようにコーチングでみちびくことで、個人の力を底上げすることができるんです

例えば

わからないことがあったときの対応がわかりやすいです

いっぽうで普段の対応だと

日常によくあることで、しかも理由を教えてくれるのでとても親切に感じます

がしかし、答えを教えるのは自分で考えることをやめてしまう恐れがあるのです

部下が指示通りに動いてくれなくて悩んでいるなら、あなたの部下への指示はまちがっているかも？の記事をどうぞ

コーチングとティーチングの違い一覧

部下のやる気を引き出す魔法のコーチング

では実際のコーチングの際に気を付ける３つのことを紹介していきます

①のカテゴリー分けでコミュニケーションのタイプを明確にしてタイプ別に対応を決めます

指示的⇒説得的⇒参加的⇒委任的

指示的は、指示多め一緒に仕事するのは少なめ

説得的は指示多め一緒に仕事するのを多め

参加的は指示少なめ一緒に仕事するのを多め

委任的は指示少なめ一緒に仕事するのも少なめ

②のコミュニケーションでは、実際に①の計画で話を聞いてみます

③の魔法の言葉(マジックワード)は①のコミュニケーションのタイプによって自己肯定感が高まるワードがあります

決して自己満足にならないように注意しながら魔法の言葉を使ってみましょう

大事なのがどのカテゴリーでも相手の仕事を認めることです

部下のやる気を引き出すコーチングのまとめ

部下のやる気を引き出すためにはまず確認することから始まります

それはコーチングを受ける力がすでにあるかどうかです

力がすでにあるなら後はあなたが引き出してあげるだけです

３つのステップで部下の眠れる力を呼び覚ましていきましょう

最後まで読んでいただき、ありがとうございます

この記事があなたのお役にたったなら幸いです

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