部下の働く理由でマネジメントを変えるべき【カテゴリ分け】

マネジメントで未来をちょっと良くするアドバイザーのいちです。

年末年始は評価面談の時期ですが、部下の面談で困っているマネージャーも多いのではないでしょうか？

今回は部下のマネジメントとして『部下の働く理由』を使う方法を紹介します。

部下の働く理由をコーチングに活かすことでやらされ仕事から自分の目標とあった仕事へと導くことができます。

面談はあなたが部下を評価する場ですが、あなたが部下に評価される場でもあります。

あなたは部下の成績を、そして部下はあなたが信頼できるかを評価しています。

面談はコーチングを行うチャンスですので信頼関係構築のために本記事を活用してみてください。

だれでも面談は緊張しますよね。

この記事を読むことで、メンバーが面談をより真剣に聞いてくれるようになります。

なぜかと言うと部下の価値観をふまえて面談をすることでより部下の納得感が高い設定を引き出すことができるからです。

面談では部下が「なにを求めているか」で話し方や話すことも変わります。

私が年間20人５年間で100回以上を面談してきた経験では、

相手が求めることがわかることで、よりよい目標設定ができて成果を出せたと思います。

部下とのコミュニケーションになれていない人は下の記事もオススメです。

部下との基本的なコミュニケーションの取り方【実例27個あり】現役マネージャーが解説

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2020.08.08

メンバーの目的毎にカテゴリ分けをする理由

やりたいことをやる時ってかなりパワフルに働らけますよね。

でも実は自分でも気づかないうちに、やりたくないことをやっていたりします。

そんなことにならないようにモチベーションの力を活用しましょう。

あなたもこんな経験ありませんか？

• 明日が遠足だと思ったら寝れなかった
• 遠足の日はすごく早く起きてしまった
• 遠足は長く歩いても疲れない

これらは全てモチベーションの力です。

自分のモチベーション(やりたいこと)とやるべきことのベクトルが合うとかなりの力を発揮するいい例です。

最小の労力で最大の結果を得るためには、人員の適正配置、仕事の適正配置と共に【個人の目的と会社目標のベクトルを合わせる目標設定】が必要とわたしは考えています。

働く目的を３タイプに分ける(見分け方と対処法)

個人の働き方はこの３つのタイプに分かれます。

タイプ毎にどんな人がいるのかをまとめてみました

１つずつ解説していきます

安定目的(報酬、精神)

安定目的で仕事をする人のイメージは事務系のサラリーマンです。

家族ができたときに家を買い子育てをする。

そうなるとお金は変動せずに毎月の予定が立つほうがいい。

転勤を伴う異動はできないし、残業はしたくない。

そんな人が安定目的にカテゴライズされます。

安定目標の人には、今の仕事を中心にして話をしましょう。

今の仕事を無理のない範囲でチーム目標と合わせていきましょう。

逆に、新しい働き方や長時間労働、転勤などは受け入れられないことが多いです。

モチベーションが下がる理由になるので要注意です。

※今の環境では安定目的になっているが、以前は他のタイプかもしれませんのでヒアリングはしっかりおこないましょう。

承認目的(報酬、プライド)

承認目的の人のイメージは営業職のサラリーマンです。

このタイプは、お金や評価、いいポジションなどだれかに認められることを目的に仕事をする人になります。

承認されるためにがんばる人になるので扱いにはインセンティブを用いて行いましょう。

これだけ仕事をこなすことで、こういうメリット（お金、評価、ポジション）が得られるよって感じです。

例えば、

確約はできないけどこれだけ仕事をこなすことで、こういうメリット（お金、評価、ポジション）が得られるよ。

だからまずが○○からはじめていこう。

このタイプはアグレッシブなので逆に、自分のメリットにならないと判断すると別の部署や会社へ移動してしまう恐れがあります。

しっかり把握してうまく目標設定をすることで、チームを引っ張る存在になってくれます。

注意点としてはチームを壊さないために隣と競争させないように注意が必要です。

※承認目的の人でも仕事の種類など不得意分野では安定志向になる方もいますので、しっかりヒアリングを行いましょう。

自由目的(待遇、精神)

自由目的の人のイメージはエンジニアになります。

このタイプの人は自分がやりたいことをやれれば報酬や承認などにあまりこだわらない人が多いです。

自分のやりたいことには全力ですが、他のことにはあまり関心がなく、マネジメントはむずかしいことが多いです。

できるだけ本人がやりたいことでチーム目標がクリアできるように目標を選びましょう。

この際にやりたくないがただのわがままにならないように注意が必要です。

わがままと得意分野に集中することは違います。

時にはチームに説明する必要がでてきますので、チーム全体の中でどんなポジションなのかを意識して目標設定してあげてください。

周りを納得させる専門性が必要になるので、専門分野の伸ばし方を部下と話しましょう。

まとめ

今回は新人マネージャー必見の部下が働く理由を知ってマネジメントする利点について解説してきました。

簡単にまとめると、個人的な働く理由は３つに分けられる。

それぞれにあったマネジメントをすることで、個人個人が働きやすくなりパフォーマンスがよくなります。

なぜかと言うと、モチベーションの力が発揮されるから。

モチベーションの力とは、遠足の朝に早起きできたり逆に眠くなくなったりする、意思が身体の状態まで変えてしまう力です。

なので、個人の目的と会社の目標の方向性を合わせることでチームの目標が達成しやすくなります。

３つの目的毎の対応については本文を見て試行錯誤してみてください。

面談時に会社の評価体系と給料体系を説明するのもオススメです、やる気を出してくれるかもしれません。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

この記事があなたのお役にたったなら幸いです。

関連記事:新人マネージャーに知って欲しい部下の育て方は下の記事に詳しく書いています。

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2020.08.17

関連記事: MUP竹花貴騎さんのマネジメント論がわかりやすいです。

それまでもっと細かく分類していましたが、すっきり3種類になりました。

ご不明な点がありましたら、お答えしますので　お問い合わせ　か　twitter　にて質問してください。

やる気がない部下の3つ対処法を解説【マインドロック】

こんにちは、いちです。

やる気がない部下の指導に困っていないですか？

平社員からいきなり部下50人。そして今は0人になり会社のリスクマネジメントを行っています。

現場でマネジメントするよりも、より深く考える機会をもらえています。

その結果、一歩引くことでより理解が深まり場当たり的なマネジメントから、根本的な対策が考えられるようになってきました。

わたしが考えた、部下をマネジメントする前にやるべきだったことは、

まず自分のやり方を変えなければいけないということです。

私も最初は、いろいろなやり方で部下をコントロールしようとしました。

仕事の進捗表やTODOリスト、進捗確認ミーティング、定例会などなど、でも全然うまく行きませんでした。

今思えば自分にマネジメントの知識がないため、部下の気持ちを考えられずうまく導くことができていなかったです。

この経験から、部下をコントロールしようと（変えようと）するよりも、

まずは自分のマネジメント力を高めることが、結果的に一番の近道なんじゃないかと思います。

今回は部下がどんなことを考えているかと、その対処法について詳しく解説していきます。

部下をマネジメントするより、自分のマネジメントを変えるほうがいい理由

まず部下をマネジメントするとは、どのようなことなのかを一緒に考えていきましょう。

他人を管理すること、変えることはとてもむずかしいです。

あなたが話をしたからといって部下がいきなりすごく熱心に仕事をしだすことはたぶんないでしょう。

それよりもまずは自分を変えることを考えましょう。

自分なら自分気次第で、自在にコントロールできます。

他人がコントロール出来ずに、イライラするマネジメントから脱出できますよ。

なので部下の状況に合わせて自分がマネジメントを変えてあげましょう。

まずマネジメントとは、

人物金を管理することで組織に利益をもたらすことや方法

つまりマネジメントとは経営資源を使って、利益を出すこと、それに関わる管理方法などの事です。

部下をマネジメントするとは、

限りある経営資源(部下+他の資源)で、結果を残すための方法を考え、実行することです。

では部下はどんなことで、仕事ができなくなっているのでしょうか？

パターンを知ることで対処方法を学んでいきましょう。

部下の心理障壁（マインドロック）と対処法とは？

部下の心理障壁をマインドロックともいいます。

心理障壁とは自分の中で決める、決まったことに縛られることです。

部下は基本、あなたより仕事が出来ないから部下なんです。

それをあなたと同じように仕事ができると思っては誤解の元です。

なので、できない前提で仕事をお願いしていくこと、自発的に学び進むことを考える必要がでてきます。

個々のお仕事の内容はわからないので、

今回は部下が仕事をやれない理由の大部分をしめる『心理的障壁』について解説していきます。

それでは理由と対処方法について解説していこうと思います。

部下の持っている心理的障壁には以下の3つが多いです。

１つずつ解説していきます。

このような事で部下は動けなくなっていることがあります。

では具体的にどのようにすれば、部下が自分から動ける仕組みを作れるのでしょうか？

計画、説明、納得の観点から、対策を考えていきましょう。

ゴールが見えない(計画)

ゴールが見えない状態だとどんなに強い人でもそのうち心が折れてしまいます。

・マラソンでゴールまでの距離がわからないと不安ですよね？

・どんなペースで走るかわからなくなりますよね。

仕事でも同じことが言えて、

ゴールがなにで、どんなルート、ペースで走るかを知らないと不安により気持ちが折れやすいです。

なのでゴールは（できればルートも）、先に共有してください。

例えば、具体的な例を出すと、

今月は商品を10個売りたい（目標）

営業は40件行う（行動目標）

今までの経験だと受注率は大体25％。

1日当たり2件のペースだと無理なくこなすことが可能。

だけど、突発案件があるかもしれないから、時間が取れるときは3件回って余裕を作っておこう。

このように、目標→行動目標→１日当たり作業量まで明らかにすること。

これで先が見えない不安が大分解消し、働きやすくなります。

部下と話し合いをして、先が見えないことに不安を覚えているようでしたら、

ゴールが見えていないかも知れません。

意識して伝えていってあげましょう。

※まれに管理されることに過剰にストレスを感じる人がいますが、

仕事は上司に管理されるものというのを少しずつ教育していきましょう。

放置していると規律がない職場になってしまいます。

会社の短期的な目標はゴールですが、長期的な目標はビジョンといったりします。

会社にビジョンがないと、方向性や価値観の共有ができず、社員が混乱することがあります。

そんな大切なビジョンについては別記事があります。

会社にビジョンがあることで、社員を強烈にひっぱってくれますよ。

納得感がない(説明)

部下の中にはなんでこの仕事をやるんだろう？

やる意味あるのかな？

なんでこのやり方なんだろう。

こんなことを考えて仕事に集中できない人もいます。

部下が疑問を持っていたら、納得できるように説明できていないあなたの責任です。

仕事はすべてなにかしらの理由があって成り立ちます。

むしろやる理由がない仕事は無駄なのでやめたほうがいいです。

やる理由があるのなら、後はあなたが部下にどう伝えるかだけです。

自分の仕事の意味に納得すると部下は自分で考えて行動を始めます。

例えば、掃除をする理由がわからずサボってしまう人に、

掃除をすることでお客様が気持ちよく買い物ができるので、再度お店に来てくれる。

掃除によりお客さんを気持ちよくさせているんだよ。

私たちのお店の雰囲気を作り出している大事な仕事なんだよ。

こんな感じで納得してもらえるように、いろいろ工夫して伝えていきましょう。

説得には、あるべき姿や、ビジョン、ルールなど、

権威性があるものと一緒に言うことで、納得感が上がります。

ぜひ試してみてください。

やる意味がわからない(承認)

部下の中にはやる意味がわからず、仕事を進められない方もいます。

そんな部下はこんなことを考えています。

・やったところでなにも変わらない。

・私がやらなくてもだれかやるでしょ？

やる意味がわからないと、なるべくやらなくていいように考えて行動することになります。

必要だから仕事をやるのに、それをなぜやるのかと考える部下がいたら、

あなたの説明か、承認が足りていないかも知れません。

あなたの説明は、前の章でも解説しましたが、承認が足りていないとはどういうことでしょうか？

承認が足りていないとは、部下とあなたの間に信頼感が足りないということです。

すごいがんばって仕事をしたけど、結果が出なかった。

そんなときに結果について注意されたら、ムカつきますよね？

がんばらないで、結果が出たときにほめられてもあまりうれしくないですよね？

このように、あなたが部下の状態を把握できていないと、

部下に効果的な言葉をかけることができません。

その結果、部下はがんばってもがんばらなくても同じだと考えるようになってしまいます。

その結果、がんばることをやめてしまいます。

こんな部下に特効薬はありません。

じゃまだと思われるくらい部下と話し合い、承認をすることが大事です。

失敗しても、成功しても部下が行動したら過程を認めてあげてください。

コツコツ信頼を積み上げることで部下は心を開いてくれるはずです。

※あなたの心が折れないように注意が必要です。

心が折れないようにするには、嫌われる勇気が大事です。

嫌われる勇気を知らなかったら、人気のビジネス系YouTuber4人のYouTubeをまとめたこの記事をどうぞ。

自分の心を守るための考え方が書いてありますよ。

部下が自分で進めるようにするには？まとめ

この記事を読んでくれた人は、

部下がどのようなことを考え進めていないか理解していただけたかと思います。

まとめると、部下がやる気がなくなってしまった原因は、

未来が見えないと部下は不安になります。

不安があると先に進めなくなるので、不安を取り除くようにしていきましょう。

部下との間に信頼関係を作るために、自分のスキルをみがきましょう。

あなたもぜひマネジメントの勉強に取り組んでいただけたらと思います。

わたしと本ブログもがんばるサラリーマンを応援します。

勉強することで部下、職場をよりうまくコントロールすることができるようになり、よりよいマネジメント、成績を残すことができるでしょう。

それには、多くのパターンを知ることが大切です。

昔のえらい人も言っているように

「敵を知り、己を知れば百戦危うからず」

現代で言うと、

『部下を知り、己を知ればマネジメント危うからず』

となります。

日々勉強してより良いマネジメントをしていきましょう。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

この記事があなたのお役にたったなら幸いです。

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