新人マネージャーは部下の働く理由でマネジメントを変るべし【目標設定】

マネジメント

部下の働く理由でマネジメントを変るべし【カテゴリ分け】

マネジメントで未来をちょっと良くするアドバイザーのいちです。

年末年始は評価面談の時期ですが、部下の面談で困っているマネージャーも多いのではないでしょうか?

今回は部下のマネジメントとして『部下の働く理由』を使う方法を紹介します。

部下の働く理由をコーチングに活かすことでやらされ仕事から自分の目標とあった仕事へと導くことができます。

面談はあなたが部下を評価する場ですが、あなたが部下に評価される場でもあります。

あなたは部下の成績を、そして部下はあなたが信頼できるかを評価しています。

面談はコーチングを行うチャンスですので信頼関係構築のために本記事を活用してみてください。

こんな人に向けて記事を書いています

新米マネージャーで部下の面談をしなきゃだけど、初めてだしどうしよー。

部下の面談苦手なんだよなぁやだなぁ。

だれでも面談は緊張しますよね。

この記事を読むことで、メンバーが面談をより真剣に聞いてくれるようになります。

なぜかと言うと部下の価値観をふまえて面談をすることでより部下の納得感が高い設定を引き出すことができるからです。

面談では部下が「なにを求めているか」で話し方や話すことも変わります。

私が年間20人5年間で100回以上を面談してきた経験では、

相手が求めることがわかることで、よりよい目標設定ができて成果を出せたと思います。

部下とのコミュニケーションになれていない人は下の記事もオススメです。

メンバーの目的毎にカテゴリ分けをする理由

やりたいことをやる時ってかなりパワフルに働らけますよね。

でも実は自分でも気づかないうちに、やりたくないことをやっていたりします。

そんなことにならないようにモチベーションの力を活用しましょう。

あなたもこんな経験ありませんか?

  • 明日が遠足だと思ったら寝れなかった
  • 遠足の日はすごく早く起きてしまった
  • 遠足は長く歩いても疲れない

これらは全てモチベーションの力です。

自分のモチベーション(やりたいこと)とやるべきことのベクトルが合うとかなりの力を発揮するいい例です。

最小の労力で最大の結果を得るためには、人員の適正配置、仕事の適正配置と共に【個人の目的と会社目標のベクトルを合わせる目標設定】が必要とわたしは考えています。

働く目的を3タイプに分ける(見分け方と対処法)

個人の働き方はこの3つのタイプに分かれます。

  • 安定目的(報酬、精神)
  • 承認目的(報酬、プライド)
  • 自由目的(待遇、精神)

タイプ毎にどんな人がいるのかをまとめてみました

1つずつ解説していきます

安定目的(報酬、精神)

安定目的で仕事をする人のイメージは事務系のサラリーマンです。

家族ができたときに家を買い子育てをする。

そうなるとお金は変動せずに毎月の予定が立つほうがいい。

転勤を伴う異動はできないし、残業はしたくない。

そんな人が安定目的にカテゴライズされます。

安定目標の人には、今の仕事を中心にして話をしましょう。

今の仕事を無理のない範囲でチーム目標と合わせていきましょう。

逆に、新しい働き方や長時間労働、転勤などは受け入れられないことが多いです。

モチベーションが下がる理由になるので要注意です。

※今の環境では安定目的になっているが、以前は他のタイプかもしれませんのでヒアリングはしっかりおこないましょう。

大切なことが安定って人の注意点

このタイプの人にマネージャーが成長、変わろう、新しいことを進めすぎると気持ちが離れてしまうことがあります。

よりそう目標や話し方をすることを心がけましょう。

自己決定感のために部下自身に目標を選ばせてみてください。

承認目的(報酬、プライド)

承認目的の人のイメージは営業職のサラリーマンです。

このタイプは、お金や評価、いいポジションなどだれかに認められることを目的に仕事をする人になります。

承認されるためにがんばる人になるので扱いにはインセンティブを用いて行いましょう。

これだけ仕事をこなすことで、こういうメリット(お金、評価、ポジション)が得られるよって感じです。

例えば、

確約はできないけどこれだけ仕事をこなすことで、こういうメリット(お金、評価、ポジション)が得られるよ。

だからまずが○○からはじめていこう。

このタイプはアグレッシブなので逆に、自分のメリットにならないと判断すると別の部署や会社へ移動してしまう恐れがあります。

しっかり把握してうまく目標設定をすることで、チームを引っ張る存在になってくれます。

注意点としてはチームを壊さないために隣と競争させないように注意が必要です。

※承認目的の人でも仕事の種類など不得意分野では安定志向になる方もいますので、しっかりヒアリングを行いましょう。

働くモチベーションがお金タイプの注意点

お金のために非効率な仕事をして残業代を稼ぐ人もいますので、注意が必要です。

長時間労働することが評価を上げるわけではないこと。

より効率的に仕事をこなすことを常に教育していきましょう。

自由目的(待遇、精神)

自由目的の人のイメージはエンジニアになります。

このタイプの人は自分がやりたいことをやれれば報酬や承認などにあまりこだわらない人が多いです。

自分のやりたいことには全力ですが、他のことにはあまり関心がなく、マネジメントはむずかしいことが多いです。

できるだけ本人がやりたいことでチーム目標がクリアできるように目標を選びましょう。

この際にやりたくないがただのわがままにならないように注意が必要です。

わがままと得意分野に集中することは違います。

時にはチームに説明する必要がでてきますので、チーム全体の中でどんなポジションなのかを意識して目標設定してあげてください。

自由目的の人は、

一流の人は専門分野に注力できるような仕組みにしましょう。

→しかし、仕事が人につくことがあるので注意が必要です。

半人前の人は、専門分野6割、他のこと4つの仕事を1割ずつ割り振るようにしてみましょう。

→半人前の人が1つの仕事しかしないとわがままに見えます。

周りを納得させる専門性が必要になるので、専門分野の伸ばし方を部下と話しましょう。

まとめ

今回は新人マネージャー必見の部下が働く理由を知ってマネジメントする利点について解説してきました。

簡単にまとめると、個人的な働く理由は3つに分けられる。

  • 安定目的
  • 承認目的
  • 自由目的

それぞれにあったマネジメントをすることで、個人個人が働きやすくなりパフォーマンスがよくなります。

なぜかと言うと、モチベーションの力が発揮されるから。

モチベーションの力とは、遠足の朝に早起きできたり逆に眠くなくなったりする、意思が身体の状態まで変えてしまう力です。

なので、個人の目的と会社の目標の方向性を合わせることでチームの目標が達成しやすくなります。

3つの目的毎の対応については本文を見て試行錯誤してみてください。

面談時に会社の評価体系と給料体系を説明するのもオススメです、やる気を出してくれるかもしれません。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

この記事があなたのお役にたったなら幸いです。

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それまでもっと細かく分類していましたが、すっきり3種類になりました。

【裏切り/横領/解雇】経営者が理解すべき2つのマネージメント論

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