部下の働く理由でマネジメントを変えるべき【カテゴリ分け】

マネジメントで未来をちょっと良くするアドバイザーのいちです。

年末年始は評価面談の時期ですが、部下の面談で困っているマネージャーも多いのではないでしょうか？

今回は部下のマネジメントとして『部下の働く理由』を使う方法を紹介します。

部下の働く理由をコーチングに活かすことでやらされ仕事から自分の目標とあった仕事へと導くことができます。

面談はあなたが部下を評価する場ですが、あなたが部下に評価される場でもあります。

あなたは部下の成績を、そして部下はあなたが信頼できるかを評価しています。

面談はコーチングを行うチャンスですので信頼関係構築のために本記事を活用してみてください。

だれでも面談は緊張しますよね。

この記事を読むことで、メンバーが面談をより真剣に聞いてくれるようになります。

なぜかと言うと部下の価値観をふまえて面談をすることでより部下の納得感が高い設定を引き出すことができるからです。

面談では部下が「なにを求めているか」で話し方や話すことも変わります。

私が年間20人５年間で100回以上を面談してきた経験では、

相手が求めることがわかることで、よりよい目標設定ができて成果を出せたと思います。

部下とのコミュニケーションになれていない人は下の記事もオススメです。

部下との基本的なコミュニケーションの取り方【実例27個あり】現役マネージャーが解説

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2020.08.08

メンバーの目的毎にカテゴリ分けをする理由

やりたいことをやる時ってかなりパワフルに働らけますよね。

でも実は自分でも気づかないうちに、やりたくないことをやっていたりします。

そんなことにならないようにモチベーションの力を活用しましょう。

あなたもこんな経験ありませんか？

• 明日が遠足だと思ったら寝れなかった
• 遠足の日はすごく早く起きてしまった
• 遠足は長く歩いても疲れない

これらは全てモチベーションの力です。

自分のモチベーション(やりたいこと)とやるべきことのベクトルが合うとかなりの力を発揮するいい例です。

最小の労力で最大の結果を得るためには、人員の適正配置、仕事の適正配置と共に【個人の目的と会社目標のベクトルを合わせる目標設定】が必要とわたしは考えています。

働く目的を３タイプに分ける(見分け方と対処法)

個人の働き方はこの３つのタイプに分かれます。

タイプ毎にどんな人がいるのかをまとめてみました

１つずつ解説していきます

安定目的(報酬、精神)

安定目的で仕事をする人のイメージは事務系のサラリーマンです。

家族ができたときに家を買い子育てをする。

そうなるとお金は変動せずに毎月の予定が立つほうがいい。

転勤を伴う異動はできないし、残業はしたくない。

そんな人が安定目的にカテゴライズされます。

安定目標の人には、今の仕事を中心にして話をしましょう。

今の仕事を無理のない範囲でチーム目標と合わせていきましょう。

逆に、新しい働き方や長時間労働、転勤などは受け入れられないことが多いです。

モチベーションが下がる理由になるので要注意です。

※今の環境では安定目的になっているが、以前は他のタイプかもしれませんのでヒアリングはしっかりおこないましょう。

承認目的(報酬、プライド)

承認目的の人のイメージは営業職のサラリーマンです。

このタイプは、お金や評価、いいポジションなどだれかに認められることを目的に仕事をする人になります。

承認されるためにがんばる人になるので扱いにはインセンティブを用いて行いましょう。

これだけ仕事をこなすことで、こういうメリット（お金、評価、ポジション）が得られるよって感じです。

例えば、

確約はできないけどこれだけ仕事をこなすことで、こういうメリット（お金、評価、ポジション）が得られるよ。

だからまずが○○からはじめていこう。

このタイプはアグレッシブなので逆に、自分のメリットにならないと判断すると別の部署や会社へ移動してしまう恐れがあります。

しっかり把握してうまく目標設定をすることで、チームを引っ張る存在になってくれます。

注意点としてはチームを壊さないために隣と競争させないように注意が必要です。

※承認目的の人でも仕事の種類など不得意分野では安定志向になる方もいますので、しっかりヒアリングを行いましょう。

自由目的(待遇、精神)

自由目的の人のイメージはエンジニアになります。

このタイプの人は自分がやりたいことをやれれば報酬や承認などにあまりこだわらない人が多いです。

自分のやりたいことには全力ですが、他のことにはあまり関心がなく、マネジメントはむずかしいことが多いです。

できるだけ本人がやりたいことでチーム目標がクリアできるように目標を選びましょう。

この際にやりたくないがただのわがままにならないように注意が必要です。

わがままと得意分野に集中することは違います。

時にはチームに説明する必要がでてきますので、チーム全体の中でどんなポジションなのかを意識して目標設定してあげてください。

周りを納得させる専門性が必要になるので、専門分野の伸ばし方を部下と話しましょう。

まとめ

今回は新人マネージャー必見の部下が働く理由を知ってマネジメントする利点について解説してきました。

簡単にまとめると、個人的な働く理由は３つに分けられる。

それぞれにあったマネジメントをすることで、個人個人が働きやすくなりパフォーマンスがよくなります。

なぜかと言うと、モチベーションの力が発揮されるから。

モチベーションの力とは、遠足の朝に早起きできたり逆に眠くなくなったりする、意思が身体の状態まで変えてしまう力です。

なので、個人の目的と会社の目標の方向性を合わせることでチームの目標が達成しやすくなります。

３つの目的毎の対応については本文を見て試行錯誤してみてください。

面談時に会社の評価体系と給料体系を説明するのもオススメです、やる気を出してくれるかもしれません。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

この記事があなたのお役にたったなら幸いです。

関連記事:新人マネージャーに知って欲しい部下の育て方は下の記事に詳しく書いています。

自分で考えられる部下と指示待ち部下を作る【上司の使う言葉の違いとは？】

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2020.08.17

関連記事: MUP竹花貴騎さんのマネジメント論がわかりやすいです。

それまでもっと細かく分類していましたが、すっきり3種類になりました。

ご不明な点がありましたら、お答えしますので　お問い合わせ　か　twitter　にて質問してください。

やる気がない部下の3つ対処法を解説【マインドロック】

こんにちは、いちです。

やる気がない部下の指導に困っていないですか？

平社員からいきなり部下50人。そして今は0人になり会社のリスクマネジメントを行っています。

現場でマネジメントするよりも、より深く考える機会をもらえています。

その結果、一歩引くことでより理解が深まり場当たり的なマネジメントから、根本的な対策が考えられるようになってきました。

わたしが考えた、部下をマネジメントする前にやるべきだったことは、

まず自分のやり方を変えなければいけないということです。

私も最初は、いろいろなやり方で部下をコントロールしようとしました。

仕事の進捗表やTODOリスト、進捗確認ミーティング、定例会などなど、でも全然うまく行きませんでした。

今思えば自分にマネジメントの知識がないため、部下の気持ちを考えられずうまく導くことができていなかったです。

この経験から、部下をコントロールしようと（変えようと）するよりも、

まずは自分のマネジメント力を高めることが、結果的に一番の近道なんじゃないかと思います。

今回は部下がどんなことを考えているかと、その対処法について詳しく解説していきます。

部下をマネジメントするより、自分のマネジメントを変えるほうがいい理由

まず部下をマネジメントするとは、どのようなことなのかを一緒に考えていきましょう。

他人を管理すること、変えることはとてもむずかしいです。

あなたが話をしたからといって部下がいきなりすごく熱心に仕事をしだすことはたぶんないでしょう。

それよりもまずは自分を変えることを考えましょう。

自分なら自分気次第で、自在にコントロールできます。

他人がコントロール出来ずに、イライラするマネジメントから脱出できますよ。

なので部下の状況に合わせて自分がマネジメントを変えてあげましょう。

まずマネジメントとは、

人物金を管理することで組織に利益をもたらすことや方法

つまりマネジメントとは経営資源を使って、利益を出すこと、それに関わる管理方法などの事です。

部下をマネジメントするとは、

限りある経営資源(部下+他の資源)で、結果を残すための方法を考え、実行することです。

では部下はどんなことで、仕事ができなくなっているのでしょうか？

パターンを知ることで対処方法を学んでいきましょう。

部下の心理障壁（マインドロック）と対処法とは？

部下の心理障壁をマインドロックともいいます。

心理障壁とは自分の中で決める、決まったことに縛られることです。

部下は基本、あなたより仕事が出来ないから部下なんです。

それをあなたと同じように仕事ができると思っては誤解の元です。

なので、できない前提で仕事をお願いしていくこと、自発的に学び進むことを考える必要がでてきます。

個々のお仕事の内容はわからないので、

今回は部下が仕事をやれない理由の大部分をしめる『心理的障壁』について解説していきます。

それでは理由と対処方法について解説していこうと思います。

部下の持っている心理的障壁には以下の3つが多いです。

１つずつ解説していきます。

このような事で部下は動けなくなっていることがあります。

では具体的にどのようにすれば、部下が自分から動ける仕組みを作れるのでしょうか？

計画、説明、納得の観点から、対策を考えていきましょう。

ゴールが見えない(計画)

ゴールが見えない状態だとどんなに強い人でもそのうち心が折れてしまいます。

・マラソンでゴールまでの距離がわからないと不安ですよね？

・どんなペースで走るかわからなくなりますよね。

仕事でも同じことが言えて、

ゴールがなにで、どんなルート、ペースで走るかを知らないと不安により気持ちが折れやすいです。

なのでゴールは（できればルートも）、先に共有してください。

例えば、具体的な例を出すと、

今月は商品を10個売りたい（目標）

営業は40件行う（行動目標）

今までの経験だと受注率は大体25％。

1日当たり2件のペースだと無理なくこなすことが可能。

だけど、突発案件があるかもしれないから、時間が取れるときは3件回って余裕を作っておこう。

このように、目標→行動目標→１日当たり作業量まで明らかにすること。

これで先が見えない不安が大分解消し、働きやすくなります。

部下と話し合いをして、先が見えないことに不安を覚えているようでしたら、

ゴールが見えていないかも知れません。

意識して伝えていってあげましょう。

※まれに管理されることに過剰にストレスを感じる人がいますが、

仕事は上司に管理されるものというのを少しずつ教育していきましょう。

放置していると規律がない職場になってしまいます。

会社の短期的な目標はゴールですが、長期的な目標はビジョンといったりします。

会社にビジョンがないと、方向性や価値観の共有ができず、社員が混乱することがあります。

そんな大切なビジョンについては別記事があります。

会社にビジョンがあることで、社員を強烈にひっぱってくれますよ。

納得感がない(説明)

部下の中にはなんでこの仕事をやるんだろう？

やる意味あるのかな？

なんでこのやり方なんだろう。

こんなことを考えて仕事に集中できない人もいます。

部下が疑問を持っていたら、納得できるように説明できていないあなたの責任です。

仕事はすべてなにかしらの理由があって成り立ちます。

むしろやる理由がない仕事は無駄なのでやめたほうがいいです。

やる理由があるのなら、後はあなたが部下にどう伝えるかだけです。

自分の仕事の意味に納得すると部下は自分で考えて行動を始めます。

例えば、掃除をする理由がわからずサボってしまう人に、

掃除をすることでお客様が気持ちよく買い物ができるので、再度お店に来てくれる。

掃除によりお客さんを気持ちよくさせているんだよ。

私たちのお店の雰囲気を作り出している大事な仕事なんだよ。

こんな感じで納得してもらえるように、いろいろ工夫して伝えていきましょう。

説得には、あるべき姿や、ビジョン、ルールなど、

権威性があるものと一緒に言うことで、納得感が上がります。

ぜひ試してみてください。

やる意味がわからない(承認)

部下の中にはやる意味がわからず、仕事を進められない方もいます。

そんな部下はこんなことを考えています。

・やったところでなにも変わらない。

・私がやらなくてもだれかやるでしょ？

やる意味がわからないと、なるべくやらなくていいように考えて行動することになります。

必要だから仕事をやるのに、それをなぜやるのかと考える部下がいたら、

あなたの説明か、承認が足りていないかも知れません。

あなたの説明は、前の章でも解説しましたが、承認が足りていないとはどういうことでしょうか？

承認が足りていないとは、部下とあなたの間に信頼感が足りないということです。

すごいがんばって仕事をしたけど、結果が出なかった。

そんなときに結果について注意されたら、ムカつきますよね？

がんばらないで、結果が出たときにほめられてもあまりうれしくないですよね？

このように、あなたが部下の状態を把握できていないと、

部下に効果的な言葉をかけることができません。

その結果、部下はがんばってもがんばらなくても同じだと考えるようになってしまいます。

その結果、がんばることをやめてしまいます。

こんな部下に特効薬はありません。

じゃまだと思われるくらい部下と話し合い、承認をすることが大事です。

失敗しても、成功しても部下が行動したら過程を認めてあげてください。

コツコツ信頼を積み上げることで部下は心を開いてくれるはずです。

※あなたの心が折れないように注意が必要です。

心が折れないようにするには、嫌われる勇気が大事です。

嫌われる勇気を知らなかったら、人気のビジネス系YouTuber4人のYouTubeをまとめたこの記事をどうぞ。

自分の心を守るための考え方が書いてありますよ。

部下が自分で進めるようにするには？まとめ

この記事を読んでくれた人は、

部下がどのようなことを考え進めていないか理解していただけたかと思います。

まとめると、部下がやる気がなくなってしまった原因は、

未来が見えないと部下は不安になります。

不安があると先に進めなくなるので、不安を取り除くようにしていきましょう。

部下との間に信頼関係を作るために、自分のスキルをみがきましょう。

あなたもぜひマネジメントの勉強に取り組んでいただけたらと思います。

わたしと本ブログもがんばるサラリーマンを応援します。

勉強することで部下、職場をよりうまくコントロールすることができるようになり、よりよいマネジメント、成績を残すことができるでしょう。

それには、多くのパターンを知ることが大切です。

昔のえらい人も言っているように

「敵を知り、己を知れば百戦危うからず」

現代で言うと、

『部下を知り、己を知ればマネジメント危うからず』

となります。

日々勉強してより良いマネジメントをしていきましょう。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

この記事があなたのお役にたったなら幸いです。

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2020.07.21

ご不明な点がありましたら、お答えしますので　twitter　にて質問してください

仕事ができる人や、プロアスリートなどの結果を残している人って継続する力があると思いませんか？

結果を出すためには継続することは最低条件です。

野球を初めて１週間でプロになれる人っていませんよね？

コツコツと継続をして技術や経験、メンタルを積み上げることで結果を残すことができるんですね。

実は普通の人の方が継続の力があることで人生を変わる可能性が高いんです。

プロのようにストイックでなくても、普通の人も継続の力をつけることでで、人生を変えることができます。

その理由は、継続には才能が必要ないからです。

今回はブログを書き始めて人生がかわりつつあるわたし『いち』が、継続のコツを紹介していきます。

継続するコツとは？

継続するコツについて解説していきます。

結論からいいますと、

継続ができなくなる理由は、大きすぎる目標に挑戦しているためです。

大きすぎる目標は、なかなか達成することができません。

なかなか達成することができない目標は気持ちを折ってしまい、次へのモチベーションをなくすばかりか、やること自体がめんどくさくなるなどの問題点があります。

なので、目標はできるだけ小さくストレスが少ないものにする必要があります。

継続するメリット

では次に、継続するメリットとはなんでしょうか？

継続することは、成功するための必須事項なんです。

なぜかと言うと、結果を残すためには経験を積むことがとても大事です。

例えば、サッカーがうまくなりたくてリフティングを連続100回やることが目標だとします。

でもすぐにはリフティング100回はできないですよね？

なので、目標を達成するために【行動目標】が必要になります。

行動目標は、どんな行動をするかを決めたものになります。

この行動目標を立てることと、行動目標を決めることがとても重要で、この目標の立てかたで継続できるかできないかが変わってきます。

では次に継続のデメリットを紹介して、その後に実際の行動目標について解説していきます。

継続するデメリット

継続に対するメリットを紹介してきましたが、デメリットについても紹介していきたいと思います。

何事も裏表、メリットがあればデメリットも存在します。

継続のデメリットは２つあり、どちらも続けることで起こるデメリットになります。

デメリット①　時間を使う

１つ目のデメリットは時間を使うことです。

時間を使うデメリットとは、継続することであなたの大切な時間を長い間消費してしまうということです。

なので目標設定が大事になります。

目標設定とは、ゴールまでの地図を書くということで、ゴールに向かわない道を継続してしまうと時間の無駄になってしまいます。

時間は大事な資産です。

自分の時間を無駄にしないようにゴールと道順を考えましょう。

デメリット②　依存

次に継続のデメリットとなるのが、依存です。

依存とは継続していることに夢中になり、抜け出せない状態をいいます。

例えば、会社で出世して部長になることが目標の人が自己啓発のために毎日、本を読むことにしたとします。

本を毎日読んでいたところハマってしまい、本を読むこと自体が目標になってしまっては本末転倒ですよね。

しかし、依存状態になってしまうと抜け出すことは困難になってしまいます。

なので依存状態になる前に対処する必要があります。

依存状態を避けるためには、ちょっとめんどくさくするが有効です。

ちょっとめんどくさくするとは、例えば先ほどの本の例で言うと、

• 本棚に毎回本をしまう
• 本棚に扉をつける
• 本の置き場を少し遠くする

などで少し手間をかけることで、めんどくさくなりだんだんとやらなくなっていきます。

他のことでも一緒です、少しめんどくさくすることで、やめたくても辞められないことを辞められます。

重度の依存になるとこのようなちょっとの障害を自分で設定できなくなります。

なので、重度依存になる前に離れられるようにしてきましょう。

簡単に継続する方法

ここまで読んでいただいた方のうち、もうわかっているかも知れません。

継続する方法は【毎日できる簡単なことから始める】だけです。

多くの人はむずかしいことを継続しようとします。

だから失敗するんです。途中で心が折れるんです。言い訳して考えるのを辞めるんです。

例えば、ランニング →二日目には筋肉痛で辞めない理由がないです。

例えば、ダイエット →がんばったらごほうびに唐揚げ食べますよね？

例えば、読書 →本を買ったら明日読もうってなりますよね？

そう、みんな難しいんです。

これらは継続できる人が手を出すレベルなんです。

まず初めはもっともっと簡単なことから始めましょう。

例えば、ランニングをしたいなら、会社からの帰りにウォーキングをしましょう。

毎日できる無理のないコース、時間にしましょう。

通勤でウォーキングを始めたら、そのまま毎日続けてください。

強度を弱くすることはOKですが、頻度を減らすのはNGです。

そのうちウォーキングすることが普通に変わってきます。

大体３ヶ月くらいで、ウォーキングやらないほうが気持ち悪くなります。

そうしたらもうこっちのもんです。ウォーキングすることは習慣になっています。

次は週末をランニングユニフォームで過ごしましょう。

そして次は週末の朝にランニングを少しでもする。

そうやってだんだんとステップを高くしていきます。

最後には毎日ランニングしながら家に帰ることを習慣にすることができるはずです。

継続とは、長い間やりつづけることです。

継続＝習慣 にすることで、意識しないでも続けることができるようになります。

人の意思は弱いです。でも、習慣は無意識なので継続したいことを習慣化することができれば意識に関係なく続けることができます。

継続が未来を変える理由

最後に継続が未来を変える理由を説明していきたいと思います。

みなさまには継続に、メリット・デメリットがある話をしてきました。

継続が未来を変えるとは、

やるべきでない習慣をなくし、やるべきことを習慣化する。

そのことにより、人生をコントロールしより自分の理想とする人生に近づくのです。

習慣(継続)はとても怖いものです。

みんながやっているからなんとなく始めたパチンコで毎月お金を使ってしまう。

これではお金と時間と考える力までなくなってしまいます。

でも、継続する力を目的にそって使うとどうでしょうか？

コツコツと毎月投資に回すことで大きな資産を築くことができますし、投資の知識が増えより損をしない投資ができるようになります。

ゴールに向かってコツコツと積み上げることができて日々成長することができます。

むしろやらないと気持ち悪いくらいです。

こうなったらもう後は自然と目標達成できることになります。

あなたは、無意識に搾取されますか？

それとも自分の無意識をコントロールして目標達成へ向かわせますか？

決めるのはあなたです。

ぜひ、よい判断を。

関連記事:

目標がわからない、なにをしたらいいの？って人はロジカルシンキングについて学びましょう。問題解決のためのスキルを学ぶことでゴールが見えてくるかも知れません。

関連記事:

問題解決力、発見力を鍛えたいなら動画学習が絶対オススメ！グロービス学び放題なら無料で動画学習を始められます。

関連動画:

リベ大の『継続は力なり』の動画もよかったのでオススメです。

そもそも継続するなら好きなことをしないと人生がもったいない、好きなことをやり続けようってかなりぐっときますね。

関連動画:

MUPの竹花貴騎さんの『継続にモチベーションは無意味』って動画もオススメです。

若手実業家の竹花さんらしい視点からモチベーションに頼ると継続できない理由を解説されています。

最後まで読んでいただきありがとうございます。

もっといい記事が書けるように日々努力していきますのでよろしくお願いいします。いちでした。

良い未来(信頼)を作るかげぼめの効果とは？

マネジメントで未来をちょっと良くするアドバイザーのいちです。

こんにちは、ほめることを意識してやっているかたはいると思いますが、、かげぼめをやっている人は少ないんじゃないでしょうか？

信頼を作るために陰褒めはとっても効果的、陰褒めを意識することでマインドや行動が信頼を作るように自分自身が変わります。

かげほめってなんですか？

かげぐちのこと？？

あなたはかげぼめって知ってますか？じつは結構すごい効果があるんです。

逆に、あなたは仕事中に他人の陰口(かげぐち)をいいますか？

考えなしにかげぐち(悪口)を言ってしまっていたら要注意。

かげぐちは言うだけであなたは信用を減らしてしまいます。

かげぐち → かげぼめ に変えていきましょう。

今日はかげぼめのメリットと人生を豊かにする考え方について解説していきたいと思います。

陰褒めのメリットは、

この記事は、サラリーマンなど同じ人と長い期間一緒に仕事をする人に特にオススメです。

長い期間仕事をする上で信頼はとても大事なので、日々の行動を見直すきっかけにしてください。

かけぼめはテクニック、考え方は原則です。どちらも重要なので身につけていきましょう。

かげぼめとは？陰口と違う？

かげほめとかげぐちは180度違うものです。

もちろん効果も180度違うのでしっかり理解していないとヤバいです。

かげほめは、漢字では影褒めや陰褒めと書きますが、わかりにくいのでこの記事ではひらがなで書きます。

そんなかげほめを、わたしが初めて聞いたのは、鴨頭（かもがしら）さんのYouTubeです　(一番最後にリンクを貼っておきます)

こんな感じのほめることに全力な方です。

動画を見る前はどうせかげぐちはだめってことを説明するんだろうなーと思っていたら、

鴨頭さんが出会ったかげぼめのスペシャリスト「イチノベ」さんの話で、その人がまぁすごくて。

かげぼめの名手（ひとたらし？）と紹介されています。

かげぼめの力で移動する先々で地域No.1スーパーバイザーになり続ける、かもがしらにも大きな影響を与えた人です。

そもそもかげぐちはよく聞く言葉ですよね。本人がいないところで悪口を言うことです。

一方でかげぼめは本人がいないところでほめることをいいます。

かげぐちで信頼を失うことを考えたら、本気でかげぐちをやめなきゃと思いました(本気で信用が失われる！)

そもそも、かげぼめの前にかげぐちをやめないとすでにマイナススタートだということに気づかされました。

わたしはこの考え方を知ることで、

自分の言葉で信頼を無くす生き方から、信頼を作り出す生き方にシフトチェンジすることができたのです。

あなたがマイナスの言葉を使えば、あなた自身がネガティブにとらえられます。

逆にあなたがプラスな言葉を使えば、あなた自身をポジティブな人と認識してくれます。

人間関係の中でネガティブは、嫌われることの１つになります。

だれしも気持ちよくコミュニケーションを取りたいと考えているし、組織運営上ネガティブコミュニケーションよりポジティブコミュニケーションのほうが結果に繋がります。

言い訳とか悪口などのネガティブコミュニケーションでは、問題を自分より他人にあるとして信じがちです。

ポジティブコミュニケーションでは、いいことがあればほめる、間違いがあればはげましてどうしたらよかったか考えます。

どちらが問題をより早く解決し結果に繋がるかは明確だと思います。

結果もまた信頼につながります。

あなたはどちらを選びますか？

かげぼめのメリット、かげぐちのデメリット

かげぼめのメリットは３つあります。

では説明していきますね。

①相手のモチベーションが上がる

かけぼめを続けていくとそのうち情報がつながり(かげぼめが当人に伝わる)ます、そうなるとメンバーのモチベーションが上がっていきます。

例えば、AさんにBさんのことをかけぼめしました →AさんがBさんにほめられてたことを伝えました。

ここで初めてつながってBさんはほめられてモチベーションが上がるんですね。

私なりに実践した結果、かげぼめには２つのモチベーションUPポイントがありました。

1. コミュニケーションを生み出す
2. 拒否できない

かけぼめは部下同士のプラスのコミュニケーションを生み出します、またネガティブなメンバーに対してもポジティブな意思を伝えることができます。

特に②が強力だと感じましたね。

普段なにを言ってもネガティブな返事しかしないメンバーをストレスなくほめることができます。

たとえ拒否されても「いちさんが言ってたから自分はわからないよ」って答えることで完全に拒否できなくなります。

メンバーも上司からネガティブな発言を聞くより、ポジションな発言を聞いていたほうが気持ちがいいものです。

チームにポジティブ情報が流れることで、職場の雰囲気がよくなり生産性が上がる効果もあります。

チームの雰囲気やモチベーションって本当に大切です。

人は機械ではないので気持ちにより力が増したり、弱まったりします。

個人のモチベーションはマネジメントできませんが、(夫婦ケンカとか防げません)

職場の仕組みとしてモチベーションを維持する管理を心がけましょう。

②自分の人生がよくなる

格言①でもいいましたが、言葉が自分の人生を作ります。

毎日ぐちぐち文句を言っていても楽しくないですよね？

嫌なことを考えるよりも、ほめること＝ポジティブなことを考えるようにしましょう。

人は考えることで発言し、発言したことで行動し、行動することで習慣となり、習慣が人生になります。

ほめることでポジティブな人生を作っていきましょう。

③周りから信頼される

かげぐちばかり言う人って信用できますか？

自分もかげぐちを言われるかもって警戒しますよね。

一度疑われると話をしてもらえなくなるかも知れません。

悪い噂はすぐ広がりますが、いい噂はゆっくり広がります。

かげぐちをやめることで、あなたが信頼して話をできる人というポジションを作って、

また、先ほども書きましたがポジティブだと改善が進み、改善が進むと結果が出て、結果が信頼になります。

日々信用を積み立てて行きましょう。

かげぼめのデメリット→時間がかかる

かげぼめのデメリットは、

結果がでるまでに「時間がかかる」ことです。

現場マネージャーはとにかくすぐに結果を求められます。

かげぼめではすぐに結果はでませんが、確実に職場の雰囲気はよくなります。

なので対処療法ではなく根本解決のための治療だと考えて、どっしりかまえて土台を作っていきましょう。

裏ぼめのやりかたと【人生を豊かにする考え方】

先を見て今の対応を考える。

大事なことは【なにが目標かしっかり認識すること】です。

仕事であれば、利益を上げること。

家庭であれば、仲良く暮らせることとか。

目標(ゴール)が決まっていれば今自分がやろうとしている行動が、

ゴールに向かって行くか、遠ざかって行くかがわかってきます。

家庭で仲良く暮らせることが目標なのに怒鳴ってばかりではゴールにたどり着きませんよね？

例えば、くつしたが洗濯器に入ってなかったとき、

怒ることはゴールに向かいません。

別に自分で片付けて、ちょっと注意すればいいじゃないですか？

怒って対応してケンカになったらゴール（この場合は幸せな夫婦生活）を達成できません。

大抵のことはゴールのためなら雑多なことです。

注意しないと治らないと言うかたもいると思います。

簡単なことならやってあげればいいじゃないですか？

相手を変えるのは難しいです。

でも、自分の気持ちを小さなことではイライラしないように変えていけば問題はなくなります。

ゴールのためにならないことをやり、ゴールを遠ざけるのはやめましょう。

ダメな対処方法

同じように、陰口を言ってもゴールに向かうことってないんですよね。

マネージャーの大体のゴールは、会社の利益を最大化することやチームを円滑に機能させることだと思います。

かげぐちを言うことで、チームがコミュニケーションをうまく取れなくなったら生産性が下がり、ゴールを達成できなくなります。

マネージャーのみなさんもしっかりゴールを認識し、今からする行動がゴールに向かっているかを常に意識するようにしましょう。

相手は自分の鏡です、共にゴールに向かって行けるようにコミュニケーションを変えていきましょう。

かげぼめのまとめ

かげぐちはデメリットがたくさん。特に大きな問題は『信頼』を失ってしまうこと。

信頼は一度の行動で失ってしまうからよく考えて行動しよう。

かげぐちをいう人は信頼されず、なにかあっても頼られない。

なので、かげぼめに変えていきましょう。

とても大事な考え方(原則)は、

常にあなたの行動がゴールに向かうか考えることです。

ゴールを見て、かげぼめで信頼を積み上げることが大切です。

一時の感情で信頼をくずすことのないようにしていきましょう。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

この記事があなたのお役にたったなら幸いです。

あなたの言葉に重みを出すには、どうしたらいいと思いますか？

答えは、知識をつけること。

知識をつけると権威性が増して言葉に重みがでてきます。

でもどうやって学んだらいいかわからないって人には読書がオススメです。

先人の知恵を安価に知ることができます。

本を読むのが苦手って人はストアカで知識をつけるのもオススメ、30秒で登録できるし安価に高品質の講座を受けられます。

知識をつけるなら無料動画セミナーを紹介したこの記事もオススメです。

ご不明な点がありましたら、お答えしますので　twitter　か　お問い合わせ　にて質問してください。

コーチングとは？

こんにちは、７年目マネージャーでコーチの『いち』です

今回は

これからコーチングを覚えたい！

こんな、実際にコーチングに取り組みたい方に向けて

コーチングの基礎知識を解説していきます

コーチングってなんかむずかしい感じがしますよね？

でも実は以外と『簡単』に始めることができるんです

むしろこれからの時代、コーチングスキルがないと社会人として評価されなくなります

なぜかと言うと、コンプラ強化や働きかた改革などで部下を強制して動かす力業が難しくなっているからです

パワハラで訴えられる前に、コーチングの基礎知識を学んでいきましょう

コーチングの由来なんて知ってても意味なくない？→いえ、大アリです

まずはコーチングの歴史などをさっくり説明していきます

なぜそんな話をするの？って思った方、こんな理由があるんです

コーチングをしてもしなくても、話の説得性や権威性を増すための知識を習得することはとても大切です

コーチングの由来を知っているコーチと知らないコーチ

権威性があるのは知っているコーチですよね？

そういうことです

前置きが長くなりましたが、コーチングの由来を紹介していきます。

コーチングを受けたことがないって人は、一度体験して見ると世界が変わりますよ。

無料体験もあるので検討してみてくださいね。

コーチングの由来とは？

コーチングの由来は

中世ヨーロッパで馬車の産地だったハンガリーのコチが由来のようです

馬車＝目的地に導くもの

から

コーチ＝目的地に導くもの

となりました

なのでコーチは指導する者というより

『目的地に導く者』が本質と覚えてください

指導するものは教師です

ここを混同するとコーチとティーチャーがごっちゃになりますので注意です

コーチング小話【テニスを教えるスキーコーチ】編

あなたはテニスを教えるスキーコーチの話を知っていますか？

コーチングでは結構有名な話です

このようにコーチの仕方で生徒の考え方がすごく変わるという

スキーコーチによるテニスのレッスンの話でした

コーチングコミュニケーションの基本

コーチングを取り入れたコミュニケーションで一番重要なのが『聞くこと』です

コーチングでは『聞くこと』を『傾聴』まで高めることを推奨しています

傾聴とは？

傾聴とは、相手の話に熱心に耳を傾けることです

ただ聞くだけでなく『傾聴』では、相手の話を熱心に聞くことが特徴です

熱心に聞くとは、

あいづち、視線などの態度と

受容、共感などの気持ち

両方がそろった状態をいいます

日本語だと保守的なイメージがある傾聴ですが、英訳するとactive listening(アクティブリスニング)になり

積極的に情報を取りに行く手段とされていることがわかります

コーチングの基本姿勢とは

今までコーチングの基本が傾聴と言ってきましたが、それがどうしてなのか？

コーチングの全体感の中で説明していきます

この図のように傾聴で信頼関係を作ることがコーチングの基本姿勢となります

コーチングとは まとめ

今回はコーチングとはについて解説してきました

コーチングとはもともとは馬車の町『コチ』が語源になっていて

コチ＝馬車＝目的地に導くもの＝コーチ

なかなかのこじつけ感ですね

後は、コーチングの姿勢についても話しました

一番大事で基礎は『聞くこと＝傾聴』です

クライアントを導くために必要なのは『傾聴』です

クライアントの話を傾聴して信頼関係を作って問題を解決していきましょう

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この記事があなたのお役にたったなら幸いです。

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グロービス学び放題についてわかりやすく解説2020年10月14日更新こんにちは、毎週、動画講習を２本受講(累計40講座)している『いち』ですなぜあなたは学ぶ必要があるのでしょうか？その答えは人それぞれですが...

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2020.07.21

ご不明な点がありましたら、お答えしますので　twitter　にて質問してください

マネジメントで未来をちょっと良くするアドバイザーのいちです。

今回はコーチングとティーチングの違いを解説しつつ、メンバーに対してコーチングとティーチングどちらを行えばいいか、タイプ分けから教育方法も解説していきます。

この記事はこんな人に向けて書いています。

部下をどう教育したらいいかわからない

コーチングとティーチングってなにが違うの？

A.コーチングとティーチングの違いなんて普通考えたことないですよね。

⇒でも、明確に使い分けないとヤバいんです。

・・・ ・・・ ・・・

A.部下の教育むずかしいですよね。

⇒この記事でタイプごとの教育方法がわかります。

では詳しく解説していきます。

コーチングとティーチングの違いとは？

コーチングとティーチングどちらも部下の育成には欠かせないものです。

しかし、使い分けている人がとても少ないのも事実です。

コーチングとティーチングを使い分けることで教育効率が大幅に向上するのでぜひ試してみてください。

今の時代コーチングを知らないのはかなりヤバイですよ。

コーチングとは

コーチングとは技術のコーチ(指導)をすること。

または、コーチング手法を使うことをいいます。

コーチング手法の特性上、生徒との関係性はコーチ⇔生徒となります。

使う場面は、生徒が問題を解決するための補助をする時が多いく、スポーツのコーチを想像すると分かりやすいです。

コーチは選手と一緒にどこを目指すのか、なにをするのかを考えてゴールを目指していきます。

コーチングは相手の中に答えがあると考え、コーチはそれを引き出す（自分で見つけてもらう）手法となります。

自分自身で考え答えを見つける経験から、対象者を成長させることができます。

ティーチングとは

ティーチングとは、知っている人(教師)が知らない人（生徒）に教える教育方法になります。

関係性は、教師⇒生徒の一方通行になります。

使う場面は、生徒が知らないことを教える時に使います。

ティーチングのイメージはそのまんま学校の先生です。

日本の教育はほぼ先生によるティーチングなので会社の教育もティーチングか放置かの二択になりがちです。

教師役が足りないと思うことを教えていくため、生徒の基礎知識はついていきますが教師以上へ成長することができない問題もあります。

コーチングとティーチングの違い

コーチングとティーチングの違いをまとめると、

こんな感じになります。

コーチングとティーチングを使い分けるためのタイプ分けとは？【4タイプを詳しく解説】

コーチングとティーチングを使い分けるために生徒の状況を判断する必要があります。

なぜ使い分けないといけないかと言うと、

• コーチングが必要な人にティーチングすると信頼されてないんだなと思われてしまいます。
• 逆に、ティーチングが必要な人にコーチングをするとわからないのにどうしたいとか言われても困る！となります。

このようにどちらも受けた側からすると嫌な気持ちになり信頼が失われます。

でも結構このパターンが多いんですよね。

わたしもコーチング好きな上司に教えてほしかったときにコーチングされてとてもモヤモヤした経験があります。

なので信頼を失わないためにも、ティーチングかコーチングかを使い分ける必要がでてくるんです。

タイプ分けについて

まずはタイプは4つに分類できます。

• A…　熱意があり知識もあるタイプ
• B…　熱意があるが知識がないタイプ
• C…　熱意がないが知識があるタイプ
• D…　熱意がなく知識がないタイプ

図にするとこのようになります。

それぞれのタイプ別に教え方が変わってきます。

なぜタイプ分けが必要になるかと言うと、始め知識がないうちは教育が必要になります。

そして一定の知識が貯まると自分で試行錯誤していく段階になります。

この過程に寄り添うように、部下を指導していくことが必要なのです。

また、熱意が足りない人に知識だけを指導してもいい結果は得られません。

熱意にアプローチする必要がありますが、そもそも相手の状態を確認する意識がないと気がつけません。

知識、熱意2つの側面から教育方法を選べるのがタイプ分けによるメリットです。

タイプ分けの結論

今までの経験上では『人』を区別するより、より細かく『仕事』ごと、『作業』ごとにする方がいいと思います。

なぜかと言うと、知識量は人それぞれ多いところ少ないところが違うためです。

例えば、パソコンは得意だけど、経理は苦手とか。

こんな人にパソコンについて教えても煙たがられますし、経理処理を任せようとしてもできない可能性が高いです。

この人はコーチングって決めてしまうと、知らない分野のことも任せてしまい結果、負荷が高くなるかも知れません。

逆にこの人はティーチングと決めると、

知っていることも教えることになり、教育効率が悪くなるばかりか考えない人材になる恐れがあります。

小さなことですがこれの繰り返しで成長しない部下ができます。

タイプ事の教育方針

熱意があり知識もあるタイプには、コーチングで方向性を指導しましょう。

このタイプは、進むべき道が分かれば自分でどんどん進んでいく力も熱意もあります。

なのでやるべきことはビジョンを共有することです。

私の経験ではこのタイプはビジョン、新しい価値観、考え方などを共有することで自分の中に答えを見つけて勝手に伸びていきます。

熱意があるが知識がないタイプには、まずティーチングで知識を教えていきます。

知識を与えることで、熱意と合わさりモリモリ仕事をしてくれます。

このタイプは知識不足からくる暴走をしやすいのが特徴です。

熱意が暴走しそうなときはコントロールしてあげましょう。

熱意があるので知識をよく吸収して伸びてくれます。

熱意がないが知識があるタイプは要注意です。

このタイプには熱意を持たせるコーチングか、方向性を合わせるコーチングが必要になります。

しかしコーチングで熱意を持たせることは非常に困難な課題です。

このタイプはネガティブな人も多いので、チームの方向性を合わせることでマイナスの影響がでないようにしましょう。

熱意がなく知識がないタイプはまだなにもわかっていない初心者に多いタイプです。

基本的に知識がないと熱意を持てないため、ティーチングで知識をつけていきます。

知識をつけることでだんどんおもしろさや、やりがいなども身についていきます。

教えていくとだんだんBタイプかCタイプに移動していきます。

できるだけBタイプになるように時にはコーチングをおりまぜて教育していきましょう。

コーチングとティーチングの違いについて解説のまとめ

今回はコーチングとティーチングの違いとタイプごとの教育方法について解説してきました。

まとめると、

って話をしました。

いずれにしてもよくコミュニケーションをとってお互いに高め合えるような関係性を作っていきましょう。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

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2020.07.21

自分で考えられる部下と指示待ち部下を作る【上司の使う言葉の違いとは？】

自主性がある部下になる言葉、指示待ち人間になる言葉こんにちは、日々コーチングの勉強をしている『いち』です。コーチングは奥が深いですね。ゆとり世代は育ってきた環境から、今までの世代より打たれ弱いと言われていま...

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2020.08.17

ご不明な点がありましたら、お答えしますので　twitter　か　お問い合わせ　にて質問してください。

ビジョン(目標)を明確にしないとチームの力が発揮できない理由

こんにちは、上司によって組織論が変わりすぎてちょっとおもしろく感じている『いち』です

今回もマネジメントの知識でちょっといい未来を作っていきます

今回はマネージャーが使う魔法のスキル【ビジョン】について解説をしていきます

人は『why:なぜ？』に心を動かされます

従業員もなぜこの仕事をするのか？納得性がある理由を求めているのです

なぜその事業をやるのか？会社の存在意義がビジョンに集約されています

つまり会社のビションとは『why:なぜ？』なんです

今回は、チーム運営に苦労しているマネージャー、リーダーに向けてビジョンの力について解説していきます

ビジョンとは

ビジョンとは

ビジョンは組織の方向性、価値観を決める大事なものです

例えば

多くの企業には経営理念があると思います

しかし、ビジョンが明文化されているとは限りません

実はチームのマネージャーとしてはビジョンは作るものなのです

ビジョンの作り方

経営理念＝ビジョンとはかぎりません

経営理念は結構幅が広いことを言っていることが多いです

先程のユニクロのファーストリテイリングでも経営理念は23カ条もあります

つまり

経営理念は具体的な経営方針

ビジョンは概念的な存在意義

なのです

ですのでビジョンは経営理念から作られる空気のようなものと言えると思います

マネージャーはメンバーの目指す姿と会社のあるべき姿の共通点を見つけることで、より大きな成果を出すことができます

メンバーとビジョンについて話すことこそがビジョンを作ることです、積極的に話をしていきましょう

ビジョンの持つ力とは

マネージャーが使う魔法のスキル『ビジョン』の持つ力について解説していきます

ビジョンの力は主に２つ

内側に働く力と外側に働く力について解説します

主に組織の方向性を決めることが重要な役割です

様々な環境で育った人をまとめるために、目標や方向性を示すことで組織に一体感が生まれます

ビジョンを伝え続けることで共感してくれた人がファンになります

またサービスからビジョンが伝わるより、先にビジョンを伝えてからサービスを伝えるほうがより相手の心にひびくプレゼンになります

これをゴールデンサークル理論といいます

ゴールデンサークル理論とは

マーケティングコンサルタントのサイモン・シネック氏が提唱する、偉大なリーダーの言葉がなぜ伝わるのかを説明したフレームワークです

その本質は

人はなにをではなく、なぜに心を動かされます

もう1つの例を紹介します

ビションにより大きく成長し、魅力的になる２つの事例を紹介しました

またまだ多くの企業に当てはまるのがゴールデンサークル理論です

意識して見ることで、有名な会社のキャッチコピーが『なぜ？』なのか『なにを？』なのかわかるようになりますよ

やはりなぜから伝えるほうが、心に響くのを実感できると思います

チームをまとめるためにビジョンが大切な理由まとめ

ビジョンは会社のあるべき姿、目指すべきものです

ビジョンのメリットは２種類

ビジョンをうまく運用すると

メンバーがあるべき姿を目指すようになり

ビジョンに共感した人がファンになってくれます

今回はチーム運用にビションの力を取り入れる方法について解説しました

最後まで読んでいただき、ありがとうございます

この記事があなたのお役にたったなら幸いです

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ビジョンを話すときに権威性がないと話を聞いてもらえないことがあります

本気でマネジメントを学びたい方は権威性を増やすため、動画学習について記事を書いていますのでこちらを検討してみてください

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2020.07.21

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モーリシャス諸島のタンカー座礁にみるリスクマネジメントのむずかしさ

こんにちは、南の島にあこがれている『いち』です

今回はモーリシャス諸島での座礁に感化されて、マネージャーの視点からリスクマネジメントについて話をしていきたいと思います

モーリシャス諸島の皆様においては、一刻も早い現状復帰を願っています

今回の記事では、現場を任されているプレイングマネージャーに向けて記事を書いています

このようなことが学べます

私が言いたいことは

モーリシャス諸島の座礁とは

2020年9月3日現在の情報です

2020/8/25モーリシャス諸島で日本国籍の船が座礁しました

調査によると船員がWi-Fiにアクセスするために海岸に近づいたと証言している

これが真実かはまだ定かにはなっていませんが、仮に事実とした場合リスクマネジメントのむずかしさがわかる事例となりますので今回記事にしました

マネージャーとしてリスクについてどう考えるか

チームのメンバーが小さなルール違反をすることはよくあることです

例えば

これくらいならかわいいものですが、今回のモーリシャスのように許容できない規模の問題になるケースもたびたび起こります

バイトテロで店舗が営業自粛に追い込まれるなどは記憶に新しいと思います

このようなリスクを最初から想定することはとてもむずかしく現実は無理と言っても過言ではないと思います

では、このような表面化されていない想定外のリスクはどのようにしてマネジメントしていけばいいのでしょうか？

想定外リスクのマネジメントの方法

では想定外のリスクに備えるにはどうしたらいいのでしょうか？

365日止められない現場で7年間マネージャーとして働いてきた私が、日々変化する現状とリスクヘッジについてまとめていきます

では１つずつ詳しく解説していきます

工程を明らかにする

まずマネージャーは全体像を広く押さえる必要があります

その際に必要になってくるのが、

工程表や、作業フロー、設計図などど呼ばれるものです

工程を広く押さえることで大まかなリスクを想定することができます

また工程と工程のつながりにはリスクが発生しやすいため、それを見極めることもできます

ルールを決める

通常職場にはルールがあり、それにより行動を制限しています

しかし、想定するリスクを解消するルールがない場合もあります

このようにルールがないとリスクを減らすことができずに大きな問題が発生する可能性があります

そのようなことが無いように【工程→リスク抽出】を行う必要があります

今回のモーリシャス座礁は、重大でむずかしいリスクがあることを明らかにしました

それが

なにが問題かと言うと、

リスクの大きさが量れない

発生場所がわからない

発生タイミングがわからない

つまり、見えない爆弾がどこかに埋まっている！かも知れない状態

そんな問題を見つける方法のひとつがコミュニケーションだと思っています

現場の話を吸い上げる

実際に1回の行動で致命的な問題が起こることはまれです

なので日頃から話を聞くことで小さな問題行動を見つけることが可能となります

日頃から問題意識（リスク意識）を持っている人がいることで組織としての自浄作用に期待ができます

しかし、問題についてだけ話をするのはオススメしません

あくまでもコミュニケーションです、事情聴取ではないので注意してください

なんでも報告できる関係性を作るのがコミュニケーションの目的であるべきです

なんでも報告できる関係性を持てば致命的な問題が発生する前兆を見つけられる可能性が格段に上がります

現場をマネジメントする

最後は現場(行動)のマネジメントです

最初のモーリシャス諸島の座礁もキモはここになります

想定していない行動で致命的な問題が発生すること

これをどう防ぐかがマネージャーの悩みのたねだと思います

今回のモーリシャス諸島の座礁はどうしたら防げたのか（一例

①航海路を決める

これは毎回決まっているはずです

②航海路通りに航海する

これも当たり前にやっているはずです

大事なのがマネージャーが毎回航路通りに運行しているか確認することです

現場では航路を外れてヒヤリとしたことがあるはずです

ハインリッヒの法則によると重大事故の影にはヒヤリ体験が300件隠されています

これをいかに見つけて根本解決するかが重大事故を防ぐキーとなります

③コミュニケーション

航海について、船内の過ごし方についてヒヤリング

コミュニケーションにより具体的になにが問題なのかを見つけます

そして対策を打ちます

【問題】現実はSNSに繋がるためにネットワーク環境が欲しかった

→SNSを禁止することはできません

禁止しても隠れてやろうとするはずです

どうやってネットワークに繋げるか(問題を解決するか)を一緒に考える必要があります

前提条件と実態から問題解決を目指しましょう

また、メンバーの中に危機感を持って注意できる人を育てておけたら、歯止めが聞いたかも知れません。

モーリシャス諸島座礁にみるマネジメントのむずかしさまとめ

モーリシャス諸島の一刻も早い現状復帰を願っています

リスクを回避するためには

①工程を明らかにして全体像を把握する

②ルールを決めて行動を制限する

③現場の意見を吸い上げて問題を早期発見する

④現場をマネジメントして常にリスクを管理かにおけるようにする

が大事という話でした

ハインリッヒの法則も覚えていてソンをしない考え方です

ハインリッヒの法則とは

このことから小さな問題を見つけることの大切さがわかると思います

小さな問題が毎日起きていたら1年に1回は重大事故が起こるということです

あなたの職場は大丈夫ですか？

最後まで読んでいただき、ありがとうございます

この記事があなたのお役にたったなら幸いです

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リスクマネジメントには現状に疑問をもつ、クリティカルシンキングが役にたちます

クリティカルシンキングはこちらの記事で詳しく解説しています

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2020.07.21

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コーチングしたいならコーチングしてはだめ？

こんにちは、最近コーチングの重要性を再認識している『いち』です

部下にコーチングをしているのに、なにかしっくりきていない

コーチングしているときの部下の態度が冷めている

こんなことありませんか？

今回はこんな疑問を解決していきます

部下の育成をしたい時にどうしたらいいか

では、詳しく解説していきます

なぜコーチングとバレてはいけないのか？

相手にコーチングだとバレると反感が出ることがあります

反感がでてしまうと、思ったようにコーチングの効果がでなくなります

なぜかというと、

人はあまのじゃくな一面があり、コーチングだとわかると反発する人が一定数います

特にネガティブな人ほど、反発とあげあしを取れるスキを探しています

このようなことで相手に反発を持たれてしまうのは、避けたいですよね？

では、具体的にどうしたらいいのかを解説していきます

バレないコーチングとは？

では、どのようにバレないようにコーチングするのかと言うと

答えは『コミュニケーションに取り入れること』です

なぜコミュニケーションなのかと言うと、自然な話の中でコーチングをすることができるからです

日常会話の中でコーチングができると、さまざまなメリットがあります

では、どうやって日常会話でコーチングを取り入れていけばいいのでしょうか？

2020年からのコーチングのかたちとは？

日常会話にコーチングを取り入れることがこれからのコーチングのかたちになってくると思います

これまでの、コーチングは1on1で時間をかけてやることが多かったです

カウンセリング型のコーチングと言えます

しかし、コーチングを受けるのに拒否反応を持たれたり、時間がかかるなどの問題点もあります

そこで私がオススメするのが、コーチングを日常のコミュニケーションと融合することです

コーチングとコミュニケーションの融合と言っても難しいものではありません

やることは、心がけをもって忘れないようにすることです

• ①相手に話してもらう
• ②話を聞く
• ③あいづちを打ちながら、質問をしていく
• ④パーツを集めて全体像を把握する

そうです、コーチングの基礎です

コーチングの技術より、コーチングの基礎を大事にしましょう

では、具体的な進め方を解説していきます

①相手に自分の状況を話してもらうようにする

まず最初に自分の中に会話のゴールを設定します

たとえば、プロジェクトの進捗具合の確認

次に、実際に質問をしていきます

○○プロジェクトって今どんなかんじ？

大きな質問をすることで相手から状況を話してもらう流れを作ります

※最初から具体的な質問をすると相手の話が深くならないので、まずは大きめな質問がいいです

②マネージャーは話を聞くことが大事

結構難しいですが、とても大事なことです

たとえばこんなことをしてないですか？

・相手の話をさえぎる

・相手の話をとってしまう

・相手の話が終わる前に話をはじめる

・相手の話の途中で結論を言ってしまう

ひとつでも当てはまるなら反省したほうがいいです

ひとつの対応で今後のあなたとの関係性が決まることもあります

　たとえば、自分の話をさえぎる上司には相談したくないですよね

このように、相手があなたを話をするに値しない上司と判断したら、コミュニケーションをとるのが非常に難しくなります

③相手が話ている内容にあいづちを打ちながら、質問をしていく

話はただ聞いていたらいいわけではありません

聞いていることを相手に伝える必要があります

それが、あいづちや態度になります

OKな事例とNG事例を紹介していきます

次は逆に悪い事例を紹介していきます

相手に聞いているよとわかるように聞きましょう

相手が話をしてくれたら、次の質問とどんどん話をしていきましょう

しかし質問責めは嫌われます、そんなときは自分の意見やプロジェクトの背景、小話などをはさんでみましょう

④パーツを集めて全体像を把握する

話をしながら目標に対して必要な情報を集めていきます

たとえば、プロジェクトの進捗であれば

などです

これは、仕事内容やプロジェクトによっても全然変わってきます

コミュニケーションはアクションプランに落として会話を終わりにしましょう

たとえば、プロジェクトの要素①が進んでいなかった場合は

プロジェクト①アドバイスをだれにもらえばいいかがわからないんです

話をしているうちにアドバイスが必要と言うことがわかった

そうですか、どんな内容のアドバイスが欲しいのですか？

外注先の選定をどうしたらいいか知りたいです

相手から意見が出れば尊重する

あなたのチームで外注の選定に１番詳しい人はだれだと思いますか？

その方と話せますか？

そうか、鈴木さんならわかるかも知れません

この後聞いてみます

もし答えをもっていなければあなたがアドバイスをします

　外注先なら鈴木さんが以前にやっていたので聞いてみてください

　鈴木さんとつながりがありますか？

　もし知らなければ私から連絡を入れておきますね

最後はアクションプランに落としていきます

じゃあまとめるね

　プロジェクト①は全体スケジュールでは順調に進捗している

　だけど外注の部分だけ選定が遅れているから今日中に鈴木さんにアドバイスを求める

　よし、なにか困ったことがあったら相談してね

相手に話してもらい、共通認識をしていきましょう

進捗確認、全体把握をいっしょにやることで部下は広い視点を持つことができるようになります

【うざい、嫌だと言われないように】コーチングしたいならコーチングするな！のまとめ

古いやりかたのコーチングはやめる

新しいコーチングのかたちはコミュニケーションの中にコーチングの要素を取り入れたものである

コーチングの基礎、

• ①相手に話してもらう
• ②話を聞く
• ③あいづちを打ちながら、質問をしていく
• ④パーツを集めて全体像を把握する

を実践することで日々成長できる環境を作っていきましょう

最後まで読んでいただき、ありがとうございます

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次のステップとして部下への指示で気を付けること↓

自分で考えられる部下と指示待ち部下を作る【上司の使う言葉の違いとは？】

自主性がある部下になる言葉、指示待ち人間になる言葉こんにちは、日々コーチングの勉強をしている『いち』です。コーチングは奥が深いですね。ゆとり世代は育ってきた環境から、今までの世代より打たれ弱いと言われていま...

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2020.08.17

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【マネジメント】部下のやる気を引き出すコーチングとはこんにちは、毎日コーチングを実践中の『いち』です部下がなにを考えているかわからない意欲的に仕事に取り組んでほしい...

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2020.07.27

ご不明な点がありましたら、お答えしますので　twitter　にて質問してください

自主性がある部下になる言葉、指示待ち人間になる言葉

こんにちは、日々コーチングの勉強をしている『いち』です。

コーチングは奥が深いですね。

ゆとり世代は育ってきた環境から、今までの世代より打たれ弱いと言われています。

そんなゆとり世代にも教えていかなきゃいけない人に向けて、今回は、指示待ち人間を作らないために気を付けた方がいい上司の『言葉』について解説していきます。

今回はこんな悩みを解決します。

部下がぜんぜん成長しない

いつも指示を待っていて自分から動いてくれない

部下の自主性教育ってどうしたらいいの？

大丈夫です、すぐには解決できなくても1つ1つ積み上げていけば改善します。

そんなときに重要なのが、

では詳しく解説していきます。

部下が指示待ち人間にならないために必要なこと

・部下が指示待ち人間で困っている。

・自分から意見を言わない。

・なにを考えているかわからない。

こんなことをよく聞きます。

前の時代は頑張って働いただけ給料が増える時代でした。

なので、余計なことは考えない人材が求められました。

ですが今の時代は答えがない問題の方が多くなっています。

なので、自主的に考え工夫し、改善をする人材が求められています。

実は、自主性がある人材に育てるも、指示待ち人間に育てるのも上司の言葉しだいって知っていました？

自主性がある人材を育てる方法は2つの技術からできています。

①コーチング

②指示語　⇒　ひと工夫した質問

では解説していきます。

①コーチング

まずは基本の人間関係からです。

接し方はコーチングで接しましょう。

コーチングではまず信頼関係を作ることからはじめます。

例えば、悪い例としては、

• 高圧的な態度
• 不機嫌な様子
• 忙しくて話を聞いていない

上司がこういう状態（昭和的）だと、部下は顔色ばかりをうかがう人材になってしまいます。

なので、コーチングの基本を大事にし、相手と良好な関係を築き、コミュニケーションを取れる関係性を作りましょう。

②指示語　⇒　ひと工夫した質問

次が本題の指示語　⇒　質問へ変革についてです。

どういうことかと言うと、

部下が指示待ち、成長しないなどの問題は部下が自分で考えることができていないために起こっていることが多いです。

なので、部下が自分で考えるための工夫が必要になってくると言うわけです。

このことから、

どんなにしっかり計画を立てても、計画の根底のなぜやるのかの説明をしてもあまり意味がない

それよりも相手がどう感じて、なにをするかをこまめに共有するほうがいいということがわかりました。

しかも相手に考えさせることで、進捗確認と考える力をつけさせることができ一石二鳥だということもわかりました。

では具体的にどのように使っていけばいいかを解説していきます。

指示語　⇒　質問に変えるとは？

まず指示語も質問もスタート地点は同じで、相手に期待することからはじまります

指示語パターン

○○の入力作業をやってほしい。

鈴木さん、○○の入力作業やっといてくれる？

わかりました

一週間後

鈴木さん○○の入力作業どうなった？

終わってますよ

間違ってるよー

○○の入力作業は一緒にメール送信もしてくれなきゃ！

すみません

知りませんでした

指示だけだと、

○○やっておいて ⇒ ○○と一緒にやるメール送信はどうしてできなかったの？となり、モチベーションも上がりません。

最初から指示語で仕事を渡すと考えるプロセスがないため、その仕事だけにしか意識が向かなくなります。

結果、言われたことしかできない部下ができあがってしまうのです。

では、指示語 ⇒ 質問だとどうでしょうか？

指示語⇒質問パターン

○○の入力作業をやってほしい。

鈴木さん○○の入力作業入力作業やってもらえる？

はい、わかりました

ここからが違います。

鈴木さんは○○についてどんなスケジュール感でやりますか？

入力作業だけなので今日中にはやってしまいます

入力だけ？最近入力作業後にメールするようになったんだけど言ってなかったっけ？

知らなかったです、わかりました報告のメールも一緒にしますね

ありがとう。みんなに共有しといたほうがいいね。

わたしから共有しておくね。

他に疑問点はある？

ないです、大丈夫です

このように相手の理解度や、どう受け取ったかを確認するために、質問をするようにしましょう。

仕事を後からやり直すより格段に早くなります。

また、質問をすることで部下が仕事に対して考えるようになり。

仕事に対して考えさせることが、部下の教育の第一歩になります。

※後から『なんで知らないの？』『なんで聞かないの？』とできなかったことに対する質問はやめましょう。

起きたことに対して話をしてもパワハラになるだけです。

起きたことよりこれからのことが大事です。

再発防止をしっかり行うことが仕事の精度をあげてくれます。

それでも急ぎの仕事には指示が必要なこともあります。

あなたの指示が相手に伝わっていなかったら、それってもしかしたらあなたの伝え方のせいかも知れません。

詳しくはこちらの記事で解説しています。

部下を育てる言葉、考えない人材ができる言葉　まとめ

部下を育てる言葉とは質問である、なぜかと言うと質問をすることで、

これらの利点があるからです 。

仕事に対して考えさせることが、部下の教育の第一歩になります。

そのためにも、部下に質問しどんどん考えさせて部下の成長を後押ししていきましょう。

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